مكتب محمد عبد الستار سالم المحامى

المواضيع الأخيرة

» الاجراءات الجنائية4
الأربعاء ديسمبر 23, 2009 7:32 am من طرف Admin

» الاجراءات الجنائية3
الأربعاء ديسمبر 23, 2009 7:30 am من طرف Admin

» الاجراءات الجنائية 2
الأربعاء ديسمبر 23, 2009 7:28 am من طرف Admin

» الاجراءات الجنائية
الأربعاء ديسمبر 23, 2009 7:26 am من طرف Admin

» قانون الإثبات
الأربعاء ديسمبر 23, 2009 7:21 am من طرف Admin

» القانون 14 لسنة 2001 بتعديل القانون 6 لسنة 1997
الأحد نوفمبر 29, 2009 1:51 am من طرف Admin

» القانون رقم 5 لسنة 1996 بشأن إيجار الأراضي الصحراوية
الأحد نوفمبر 29, 2009 1:40 am من طرف Admin

» القانون رقم 6 لسنة 1997 بشإن إيجار الأماكن الغير سكنية
الأحد نوفمبر 29, 2009 1:31 am من طرف Admin

» القانون رقم 4 لسنة 1996 بشأن إيجار الأماكن السكنيه
الأحد نوفمبر 29, 2009 1:28 am من طرف Admin

التبادل الاعلاني


    صف المقابل النقدي2

    شاطر

    Admin
    Admin

    المساهمات : 119
    تاريخ التسجيل : 05/09/2009

    صف المقابل النقدي2

    مُساهمة  Admin في الجمعة أكتوبر 30, 2009 3:11 am

    الفصل الثاني

    صرف مقابل الأجازات
    للعاملين الخاضعين لقانون العمل الجديد
    12 لسنة 2003م





    صرف مقابل الأجازات
    للعاملين الخاضعين لقانون العمل الجديد
    12 لسنة 2003م


    صرف مقابل الأجازات
    للعاملين الخاضعين لقانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م
    كيف يحصل العاملين المدنين بالدولة علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات السنوية " الاعتيادية " . هذا الموضوع هو ما تعرضنا له بالفصل الأول من هذا الكتاب ، وأوضحنا أن الحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة الرابعة من قانون العاملين المدنين بالدولة 47 لسنة 1978م كان حجز الزاوية في اقتضاء هؤلاء العاملين لحقوقهم .

    أما الفصل الثاني من هذا الكتاب فنخصصه للعاملين الخاضعين لأحكام قانون العمل أي العاملين بشركات القطاع الخاص ، وهو موضوع لا يقل أهمية عن سابقة خاصة بعد انتهاج الدولة لسياسة السوق الحر وحرية رأس المال وهو الأمر الذي يعني مزيدا من الخوف علي حقوق العمال . والتساؤل ……………

    كيف يحصل العامل الخاضع لأحكام قانون العمل علي المقابل النقدي لرصيد اجازاته السنوية أي الاعتيادية ؟














    أولا 000 في البدء كان الحكم الصادر من المحكمة الدستورية .
    بتاريخ 17/5/1997اصدرت المحكمة الدستورية العليا حكمها في القضية رقم 47لسنة 18 القضائية دستورية والذي قضي بعدم دستورية ما تضمنته الفقرة الثالثة من المادة 45 من قانون العمل الملغي حكمة بموجب قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 والتي كان يجري نصها :
    " ويجوز بناء علي طلب كتابي من العامل ضم مدة الاجازة السنوية فيما زاد علي الستة أيام المشار إليها ، بشرط ألا تزيد علي ثلاثة اشهر "



    أسباب الحكم بعدم الدستورية :
    أقامت المحكمة الدستورية قضاءها في ذلك علي أن الفقرة الثالثة من المادة -45 من قانون العمل - الملغي حكمة - كانت لا ترخص للعامل بأن يضم من مدة الإجازة السنوية التي قام بتجميعها ما يزيد عن ثلاثة اشهر وهو الأمر الضار بالعامل خاصة إذا كان عدم قيامة بالاجازة مردة رفض جهة العمل وحتى لا يبدد قواه ، والأمر تفويتا لحق العامل فيما يقابلها من تعويض يتحدد مداه بقدر الإضرار التي رتبها هذا الحرمان ما كان منها ماديا او معنويا مساويا علي الأقل لأجره عن هذا الرصيد أيا كان مقداره تقديرا بأن المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الإجازة إجراء اتخذه رب العمل وعليه ان يتحمل تبعيته0

    طلب التفسير رقم 1 لسنة 17 ق دستورية
    للمحكمة الدستورية العليا - إعمالا لسلطتها في تحديد مضامين النصوص القانونية علي ضوء ولايتها في مجال تفسيرها تشريعا - أصدرت قرارها في طلب التفسير رقم 1 لسنة 17 ق بأن حق العامل في الحصول علي المقابل النقدي بالنسبة للمدة التي لم يحصل علي إجازة عنها والمبينة في المادة -47 ، لا يجوز اجر ثلاثة اشهر وكان هذا القرار وكان يعتبر هذا القرار كاشفا لمضمون تلك المادة ومن ثم يكون جزاء منها لا ينفصل عنها ولذلك يرتد إلي تاريخ العمل به ليكون إنفاذها علي ضوء هذا المعني ومنذ سريانها بما لازمه ان انتهاء خدمة العامل لا يؤثر علي حقه في إجراء الاجازات المستحقة له والتي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته بما لا يجاوز اجر ثلاثة اشهر ولا يسقط هذا الحق بعدم تقديم طلب عنها ، إلا أن هذه المدة التي حدد المشرع أقصاها ينبغي ان يكون سريانها مقصورا علي تلك الاجازة التي قصد العامل عدم الانتفاع من اجل تجميعها ـ،أما باقي الإجازة فيما يجاوز ثلاثة اشهر فليس للعامل ان يتراخي بإجازاته ثم يطالب بمقابل عنها وهو حال يختلف عما إذا كان حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص لها بها ، فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري من التزاماته التي يفرضها عليه القانون ولزمه تعويض العامل عنها0

    مدة الإجازة السنوية التي يجوز للعامل ان يضمها ولو كان الحرمان من هذه الإجازة - فيما جاوز من رصيدها هذا الحد الأقصى - عائدا إلي رب العمل -

    صدور قانون العمل الجديد وما تضمنه بخصوص صرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات السنوية :

    بتاريخ 7/4/2003 م صدر قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة ‏2003‏- م والذي يحلو للبعض دون سند أن يطلق عليه قانون العمل الموحد (1) وقد قررت المادة السابعة من قانون الإصدار " مع مراعاة حكم المادة الثانية من هذا القانون يلغي قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 ، كما يلغي كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق ، وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 أينما وردت في القوانين والقرارات المعمول بها " كما قررت المادة الثامنة من قانون الإصدار "ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ، ويعمل به بعد تسعين يوماً من اليوم التالي لتاريخ نشره ".

    واتباعا للنهج الخاص بهذا الكتاب فأننا نبدأ بتحديد المقصود بالعامل ورب العمل والأجر في قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م علي أساس أن هذا العامل ورب العمل أي صاحبة وكذلك الأجر المستحق للعامل هم عناصر أو أسس دعوي المطالبة بصرف مقابل رصيد الأجازات ، فالأول هو المدعي ، والثاني هو المدعي علية ، والأجر هو سند المطالبة (1)، وقد عرف نص المادة 1 الفقرة (أ) المقصود بالعامل بنصها :
    العامل : كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدي صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه .

    ملحوظة : يشترط للقول بتوافر صفة العامل شرطين الأول 00 00 شرط التبعية بمعني أن يؤدي العامل العمل لحساب شخص أخر هو رب العمل أي صاحبة وهو من يتولى الإدارة والإشراف ، شرط استحقاق الأجر بمعني أن العامل يستحق أجرا لما يقدمه من جهد أيا كانت صورته مجهود ذهني أو مادي.
    وقد عرف نص المادة 1 الفقرة (ب) المقصود برب العمل بنصها :
    صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
    وقد عرف نص المادة 1 الفقرة (ج) المقصود بالأجر بنصها :
    الأجر : كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً ،نقداً أو عينياً .
    ويعتبر أجراً علي الأخص ما يلي:
    العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .
    النسبة المئوية : وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة
    العلاوات أياً كان سبب استحقاقها أو نوعها .
    4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
    5- المنح : وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .
    6- البدل : هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في
    أداء عمله
    7 - نصيب العامل في الأرباح
    8 - الوهبه التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل
    الخدمة في المنشآت السياحية




    من لا تسري عليهم أحكام قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003

    يعتبر قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م وبصريح نص المادة 3 القانون العام الذي يحكم علاقات العمل ، وطبقا لنص المادة 4 من ذات القانون لا تسري أحكامه علي الفئات الآتية :
    ( أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة
    ( ب ) عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.
    ( ج ) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً.
    وذلك ما لم يرد نص علي خلاف ذلك.


    الأجازة السنوية للعامل في قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 كأساس قانون للمطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات

    إذا كان لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره مدة الأجازه أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي – علي نحو ما تقضي به المادة 50 من قانون العمل الجديد – فان هذا الجزاء يعني من ناحية ثبوت حق العامل قانونا في القيام بالاجازة السنوية ، كما يعني من ناحية أخري أن الأجازة السنوية التي يحصل عليها العامل تكون مدفوعة الأجر ، ومن ناحية أخيرة وهو الأهم حق العامل الذي لم يحصل علي الأجازة السنوية في صرف المقابل النقدي لها ، والحديث عن حقوق العامل تلك يوجب التعرض للنقاط الهامة الآتية :


    مدة الأجازة السنوية للعامل.

    تنص المادة 47 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .
    وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .
    وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .
    ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .
    تحديد مواعيد الأجازة السنوية
    تنص المادة 48 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

    التزام العامل بالقيام بالأجازة السنوية في مواعيدها وإلا سقط حقه في المطالبة بالمقابل النقدي لها.
    تنص الفقرة الثانية من المادة 48 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م " ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.
    ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.

    الضمانات التي قررها قانون العمل الجديد لحصول العامل علي مستحقاته .

    القاعدة
    بطلان كل شرط أو اتفاق ينتقص من حقوق العمال ولو كان سابقا علي العمل بأحكام القانون الجديد.
    منعاً للعبث بحقوق العمال قرر المشرع بالمادة 3 من قانون العمل الجديد والتي أحالت إلى المادة 153 من ذات القانون - بطلانً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً علي العمل به إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة ، أو بمقتضى العرف ، وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متي كانت تخالف أحكام هذا القانون .



    ضمانات تنفيذ الأحكام الصادرة لصالح أحد العمال كما أوردها قانون العمل الجديد .
    تنص المادة 7 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م :
    " تكون للمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه بمقتضى أحكام هذا القانون امتياز علي جميع أموال المدين من منقول وعقار ،وتستوفي مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.
    ومع ذلك يستوفي الأجر قبل غيره من الحقوق المشار إليها في الفقرة السابقة ".

    وتنص المادة 8 من ذات القانون علي :
    " إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون .
    ويكون من تنازل له صاحب عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامناً معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون" .


    وتنص المادة 9 من ذات القانون علي :

    " لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقاً للقانون ، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها .
    ولا يترتب علي إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع – ولو كان بالمزاد العلني- أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات ،إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود" .


    المزايا والتسهيلات التي خولها قانون العمل الجديد للعامل في مجال التقاضي بشأن المطالبة بحقوقه ومنها حقه في صرف المقابل النقدي لرصيد أجازاته

    1. تعفي من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التي يرفعها العاملون والصبية المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء ، وتعفي الفئات المشار إليها في الفقرة السابقة من رسم الدمغة علي كل الشهادات والصور التي تعطي لهم والشكاوي والطلبات التي تقدم منهم تطبيقاً لأحكام هذا القانون.
    2. للمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة.

















    تحديد مدة الاجازة السنوية للعامل واختلافها حسب مدة الخدمة
    وفي ذلك تنص المادة 47 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ، تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

    وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .
    وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .
    سلطات صاحب العمل في تحديد مواعيد الاجازة السنوية
    وفي ذلك تنص المادة 48 فقرة 1،2 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
    ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ".

    استحقاق العامل للمقابل النقدي لرصيد الاجازة السنوية.
    وفي ذلك تنص المادة 48 فقرة 3 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد ".
    ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.




    حق العامل في الحصول علي الأجازة السنوية لأداء الامتحان

    وفي ذلك تنص المادة 49 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً علي الأقل ".

    حق صاحب العمل في حرمان العامل من الأجر المستحق عن الاجازة
    وفي ذلك تنص المادة 50 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره مدة الأجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي" .

    المشكلة الأولي
    سبب سقوط حق العامل في المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات .
    تنص المادة 48 فقرة 1،2 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م علي انه " يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
    ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ".

    ويعني هذا النص التزام العامل – متي حدد صاحب العمل ميعاد أجازته – أن يقوم بها ، فإذا رفض العامل القيام بالاجازة – كتابة – سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، علي أساس انه اسقط بإرادته حقا له ومن ثم لا يجوز المطالبة بصرف المقابل النقدي له .

    والدفع بسقوط حق العامل في المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات يثار إذا ما رفع العامل دعوي مطالبة بصرف مقابل رصيد الاجازات وقد سبق لرب العمل أي صاحبة أن حدد له مدة الاجازة وميعادها ورفض العامل - المدعي - القيام بها وكان هذا الرفض ثابت كتابة ، ويقدم حينئذ السند أو المحرر الذي توقع من العامل والذي يفيد رفضه القيام بالاجازة ، والعلة التي من أجلها اشترط المشرع أن يكون رفض العامل القيام بالاجازة مكتوبا حماية العامل من تعسف أصحاب العامل .

    ويحاول البعض أن يقلل كثيرا من أهمية الإقرار المكتوب برفض العامل القيام بالاجازة علي سند أن العامل قد يجبر علي ذلك ، وقد يجبر علي ما هو أشد ، وأيا كانت وجاهة هذا الرأي فأن الثابت أن الكتابة كشرط لإسقاط حق العامل في المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات يحقق مستوي منطقي ومعقول من الحماية للعامل والتجاوز المر من جانب أرباب العمل لا تفلح معه نصوص القانون وحدها ، فالقانون هو الحد المتدني من الأخلاق ..؟


    المشكلة الثانية
    عدم تقديم العامل لطلب الاجازة وأثرة علي سقوط حقه في المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات.

    هل يشترط للحكم للعامل بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات أن يكون قد تقدم بطلب للقيام بالاجازة السنوية أو الاعتيادية ؟

    في محاولة من البعض لتبرير اشتراط سبق تقدم العامل بطلب للحصول علي الاجازة السنوية وامتناع صاحب العمل عن الاستجابة كشرط للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات يوردون ما قررته المحكمة الدستورية في الحكم الشهير بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنيين بالدولة " إن العامل لا يجوز أن يتخذ من الأجازة السنوية وعاء ادخاريا من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ، ثم تجميعها ليحصل – العامل – بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر ".

    كما تقرر المحكمة الدستورية أيضا وفي ذات الحكم " انه كلما كان فوات الاجازة راجعا إلى جهة العمل أو لأسباب اقتضتها ظروف أدائه دون أن يكون لإرادة العامل دخل فيها ، كانت جهة العمل مسئولة عن تعويضه عنها."


    وفي دعم هذا الرأي – ضرورة سبق مطالبة العامل باجازاته حتى يحكم له بالمقابل المادي لرصيد الاجازات – يستندوا الي ما قرره حكم النقض التالي " اجازات العامل بأنواعها أيام معدودات عن كل سنة لا يجوز في غير الأحوال المقررة في القانون ولغير مقتضيات العمل استبدال أيام أخر من السنة أو السنوات التالية أو مقابل نقدي وإلا فقدت اعتبارها وتعطلت وظيفتها ولم تحقق الغرض منها واستحالت – أي تحولت – إلى عوض ومجرد مال سائل يدفعه صاحب العمل الي العامل وفي ذلك مصادرة علي اعتبارات النظام العام التي دعت إليها ومخالفة لها – والقول بأن للعامل أن يتراضي بإجازاته ثم يطالب بمقابل عنها انه يستطيع بمشيئته وارادته المنفردة أن يحمل صاحب العمل بالتزام هو عوض حقه لا عين حقه بينما لا يد له فيه وهو حال يختلف عما اذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري من التزاماته التي يفرضها عليه القانون ولزم تعويض العامل عنه ، وإذا كان الثابت في الدعوى أن الطاعن لم يقدم ما يثبت انه طالب باجازته موضوع التداعي وأن المطعون ضدهم رفضوا التصريح له بها فإنه لا يحق له المطالبة بمقابلها.
    [ الطعن رقم 451 لسنة 42 ق جلسة 4/3/1978 قاعدة 3 السنة 29 ص 665]





    عبء إثبات حرمان العامل من أجازته السنوية كمبرر لطلب صرف المقابل

    إذا كان حصول العامل علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات يرتبط بحرمانه من القيام بالاجازة بمعني انه تقدم بطلب للقيام بتلك الاجازة إلا أن صاحب العمل رفض ، وبمعني أدق أن العامل لم يسعي من جانبه لتفويت القيام بالاجازة . فالتساؤل علي من يقع عبء إثبات أن حرمان العامل يرجع أساسا الي صاحب العمل.
    العامل ليس مكلفا بإثبات انه تقدم بطلب للقيام باجازته السنوية ، فيكفي ادعاءه ذلك وعلي صاحب العمل أن يثبت أن العامل لم يتقدم بذلك الطلب ، يدعم ذلك ان لصاحب العمل كما أوضحنا السلطات الكاملة في تحديد مواعيد الاجازات لتعلق ذلك بإدارته لمنشئته .

    رأينا في موضوع اشتراط تقدم العامل بطلب للقيام بالاجازة كشرط للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الأجازات .

    بعد صدور قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م واعتناقه لسياسة تشريعية جديدة تتخذ من حرية رأس المال منهجا ، بما يعني إزالة معظم إن لم يكن كل القيود التي كانت تدعوا الدولة للتدخل من أجل الحفاظ علي حقوق العامل بتنظيم العلاقة بين العامل ورب العمل ، صار لازما النظر إلى العلاقة بين العامل وصاحب العمل نظرة جد مختلفة ، وفي مجال بحثنا في شرط تقدم العامل بطلب للقيام بالاجازة للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات ثمة مبادئ أساسية تحكم موضوع الحق في الاجازات عموما والاجازة السنوية أو الاعتيادية علي وجه الخصوص لكونها أساس لدعوى المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات
    المبدأ الأول :
    أن الاجازة حق للعامل قررته نصوص قانون العمل ، وهو بذلك التزاما قانونيا علي عاتق صاحب العمل .
    المبدأ الثاني :
    أن تحديد ميعاد الاجازة أمر مخول لصاحب العمل بباعث درايته ببواطن العمل ومستلزماته ، في حدود الالتزام بالا تقل عن خمسة عشرة يوما في السنة منها ستة أيام متصلة علي الأقل كما قرر ذلك نص المادة 48 فقرة 2 من قانون العمل الجديد
    المبدأ الثالث :
    أن الاجازة التزام علي العامل بمعني انه لا يجوز له النزول عنها كما قرر ذلك صريح نص المادة 47 الفقرة الأخيرة من قانون العمل 12 لسنة2003 م

    إعادة الرد علي التساؤل الخاص .. هل يشترط للحكم للعامل بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات أن يكون قد تقدم بطلب للقيام بالاجازة السنوية أو الاعتيادية ؟
    ما دامت الاجازة حق للعامل ، وهي من قبل التزام قانوني علي عاتق صاحب العمل . فلا يشترط لصرف المقابل النقدي عن رصيدها أن يكون العامل قد سبق وأن تقدم بطلب للقيام بالأجازة ، وفي ذلك يقرر الأستاذ الدكتور / علي عوض حسن المحامي " الأصل أن صاحب العمل هو الذي يستقل بتحديد مواعيد الاجازة لعمال المنشأة بلا معقب علية في ذلك انطلاقا من حقه في تنظيم منشآته ، ولكن حق تحديد موعد قيام العامل بالاجازة السنوية مقيد بعدم إساءة استعماله طبقا للقواعد العامة "(1).

    المشكلة الثالثة : ما هو الأجر الذي يحسب علي أساسه المقابل النقدي للاجازة.

    عرف قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م الأجر بأنه كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ، ثابتاً كان أو متغيراً ،نقداً أو عينياً ، ويعتبر أجراً علي الأخص ما يلي:
    - العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل .
    - النسبة المئوية : وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة
    - العلاوات أياً كان سبب استحقاقها أو نوعها .
    - لمزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
    - المنح : وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متي كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات .
    - البدل : هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله
    - نصيب العامل في الأرباح
    - الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية

    الأجر الذي يحسب علي أساسه صرف مقابل رصيد الإجازات

    الأجر الذي يتم التعويض علي أساسه هو الأجر الأساسي الذي وصل إلي العامل عند انتهاء خدمته مضاف إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها العامل وذلك جبرا للضرر الناجم عن عدم حصوله علي اجازات السنوية .

    النصوص القانونية التي تحكم الأجور في قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003 م

    مادة 34
    ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار ، كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية
    وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .
    ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الآتية :
    1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .
    2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .
    3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.
    ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .
    ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به .

    مادة 35
    يحظر التمييز في الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .
    مادة 36
    يحدد الأجر وفقاً لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل إن أو مجد ، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل ، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة ، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34 ،35 ) من هذا القانون .
    مادة 37
    إذا تم الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب الا يقل ما حصل عليه العمل عن الحد الأدنى للأجور.
    مادة 38
    تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية:
    أ) العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر.
    ب) إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .
    ج) في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .
    د) إذا انتهت علاقة العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
    مادة 39
    يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها أن قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.
    مادة 40
    يحظر علي صاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى مائة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة ، ويكون في هذه الحالة ميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
    مادة 41
    إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً .
    أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .
    مادة 42
    لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات

    مادة 43
    لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو ان يتقاضي أية فائدة عن هذه القروض ، ويسري ذلك الحكم علي الأجور المدفوعة مقدماً.
    مادة 44
    مع مراعاة أحكام المواد (75،76،77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000 لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو التنازل عن الأجر المستحق للعامل لاداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى (50%) في حالة دين النفقة ، وعند التزاحم يقدم دين النفقة ، ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات ، او استرداد لما صرف إليه بغير وجه حق ، أو ما وقع علي العامل من جزاءات
    ويشترط لصحة النزول عن الأجر في حدود النسبة المقررة بهذه المادة ان تصدر به موافقة مكتوبة من العامل
    وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولي من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل علي الأجر ،وقيمة المبالغ المستحقة وفقا لقوانين التأمين الاجتماعي ، وما يكون صاحب العمل قد اقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة .
    مادة 45
    لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور ، علي أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر.

    مادة 46
    مع مراعاة حكم المادة السابقة ، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانوناً ، ويكون هذا التسليم مبرئاً لذمته .


    قضايا هامة
    في
    تحديد وتقاضي أجور العمال

    المبدأ الدستوري الذي يحكم الأجور
    يحظر التمييز في الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة

    المجلس القومي للأجور
    بموجب المادة 24 من قانون العمل الجديد قرر المشرع انشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط وحدد لهذا المجلس عدة اختصاصات أجملها النص في الآتى 00
    وضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة.
    إيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .
    وضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية
    إصدار القرارات الخاصة بالمنشآت التي تتعرض لظروف اقتصادية والتي يتعذر معها صرف العلاوة الدورية لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .

    تشكيل المجلس القومي للأجور
    قرر المشرع أن يصدر رئيس مجلس الوزراء خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الآتية :
    1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .
    2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .
    3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.
    ويراعي أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .

    قرار
    رئيس مجلس الوزراء
    بإنشاء مجلس قومي للأجور بالقرار الوزاري رقم 983 لسنة 2003م وتحديد اختصاصاته .

    حدد نص المادة الثالثة من قرار رئيس مجلس الوزراء اختصاصات المجلس القومي بالنص علي الأتي 000
    وضع الحد الأدنى للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة والوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .
    وضع الحد الأدنى للعلاوات الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي وضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية
    النظر فيما يعرض علية من طلبات المنشآت التي تتعرض لظروف اقتصادية والتي يتعذر معها صرف العلاوة الدورية لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .
    تحديد هيكل الأجور لمختلف المهن والقطاعات والأنشطة بالدولة لتحقيق التوازن المطلوب في توزيع الدخل القومي .

    كيف يحدد أجر العامل
    وفقا لصريح نص المادة 26 من قانون العمل الجديد فان الأجر يحدد وفقاً للأتي 000
    الأساس الأول 00 يحدد الأجر طبقا لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة.
    الأساس الثاني 00 إذا لم يحدد الأجر في عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو في لائحة المنشأة استحق العامل اجر المثل
    الأساس الثالث 00 إذا لم يحدد الأجر طبقا لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ولم يكن هناك أجر مثل قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل
    الأساس الرابع 00 إذا لم يحدد الأجر طبقا لعقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ولم يكن هناك أجر مثل ولم يوجد عرف للمهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل حدد الأجر طبقا لقواعد العدالة وتتولي اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل هذا التقدير الأجر.

    اللجنة الخماسية ذات الاختصاص القضائي المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل واختصاصاتها بتحديد أجر العامل
    قرر المشرع – المادة 71 من قانون العمل – تشكيل لجنة خماسية ذات اختصاص قضائي ، تختص – ضمن ما تختص به – بتحديد الأجر في حالة إذا لم يحدد الأجر في عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة ولم يكن هناك أجر مثل ولم يوجد عرف للمهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل فتتولي هذه اللجنة تحديد الأجر وفق أسس العدالة ولهذا تضمنت هذه اللجنة عضوان قضائيان ، تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع وزارة القوي العاملة واتحاد نقابات عمال مصر ومنظمات أصحاب تشكيلها كآلاتى 00

    اثنين من القضاة. الرئاسة لاقدمهم
    مدير مديرية اتحاد القوي العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه
    عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر أعضاء
    عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية 0
    وتفصل اللجنة في النزاع المعروض بشأن تحديد أجر العامل خلال ستين يوما من تاريخ عرضه ويصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية و ذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة الابتدائية المختصة ويجوز الطعن في القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقا لاحكام قانون المرافعات المدنية و التجارية ، وسيلي التعرض بالتفصيل لاختصاصات اللجنة المشار إليها حال شرح المادة 70 من قانون العمل.

    الحد الأدنى للأجور في حالة تحديد الآجر بالإنتاج أو العمولة وحظر نقل العامل من العمل بالأجر الشهري إلى العمل بالأجر الأسبوعي أو الإنتاج
    إذا تم الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب ألا يقل ما حصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور ويحظر علي صاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة ، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.

    كيفية سداد أجر العامل 000 زمان ومكان أداء الأجر للعامل ؟
    تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه وفق القواعد التالية 00
    أولا 00 العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الأقل في الشهر بما يعني إمكان أن يتقاضي العمال أجورهم مقسمة علي أكثر من دفعة في الشهر الواحد .
    ثانيا 00 إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي أسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .
    ثالثا 00 في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال أجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .
    رابعا 00 إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
    حساب متوسط الأجر اليومي 000 يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي استغلها أن قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.

    المحظورات التي قررها قانون العمل بشأن أجر العامل
    أولا 00
    لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات
    ثانيا 00
    لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضي أية فائدة عن هذه القروض ، ويسري ذلك الحكم علي الأجور المدفوعة مقدماً.



    المشكلة الرابعة
    تقادم دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات للعاملين الخاضعين لأحكام قانون العمل..

    تنص المادة 698 فقره 1 من القانون المدني " تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت إنهاء العقد ، إلا فيما يتعلق بالعمالة والمشاركة فى الأرباح والنسب المئوية فى جملة الإيراد ، فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد ".
    ( الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سقوطها بالتقادم بمضي سنة من وقت انتهاء العقد ، م 698 مدني ، سريانه علي دعاوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات ).
    الطعن رقم 1139 لسنة 70 ق جلسة 20/5/2001
    الطعن رقم 1091 لسنة 70 ق جلسة 27/5/2001



    المشكلة الخامسة
    رفع دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي وتداولها والحكم فيها.

    يشترط لقبول دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات ما يلي من شروط :
    الشرط الأول :
    أن يكون عدم قيام العامل بالأجازة السنوية راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداء العمل دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها . والأصل أن عدم قيام العامل بالاجازة السنوية مردة احتياجات العمل وظروفه وكذا إرادة صاحب العمل علي أساس أن صاحب العمل من الأكثر دراية بشئون منشآته وهو الذي يحدد للعاملين لدية مواعيد الاجازات ، وعلي صاحب العمل أن يثبت العكس ، مع مراعاة انه لا يجوز للعامل القول بتنازل العامل عن أجازته إلا إذا تحرر بذلك إقرار موقع من العامل .
    الشرط الثاني :
    أن تتحدد طلبات العامل – المدعي - في دعواه بالمطالبة بالمقابل فيما جاوز ستة أيام عن كل سنه من السنوات التي لم يحصل فيها بسبب جهة العمل أو ظروف أداء العمل .
    الاختصاص القضائي بدعوى المطالبة بصرف مقابل الاجازات
    أما عن المحكمة المختصة بنظر دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات فهي جهة القضاء العادي – علي خلاف الاختصاص في دعاوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات بالنسبة للعاملين المدنين بالدولة حيث تختص جهة القضاء الاداري وهو ما أوضحناه في الفصل الأول من هذا الكتاب - ونورد فيما يلي بعض الأحكام التي تعرضت لموضوع الاختصاص :

    دعوي لمطالبة بمقابل الإجازات لا تعد من دعاوى المطالبة بالأجور والمرتبات التي تختص المحكمة الجزئية بنظرها ، أثره ، اختصاص المحكمة الابتدائية بنظرها.
    (طعن رقم 1158 لسنة 69 ق جلسة 20/1/2000)
    استطالة المنازعة إلي حق العامل للمقابل النقدي عن الرصيد إجازاته فيما جاوز ثلاثة أشهر يجعل الدعوى غير مقدرة القيمة ، أثره ، اختصاص المحكمة الابتدائية بنظرها .
    (طعن رقم 453 لسنة 70 ق جلسة 1/4/2001)


    الدفوع التي تبدي في دعوي المطالبة بصرف مقابل الاجازات والرد عليها معلقا عليها بما صدر من أحكام مجلس الدولة والفتاوى
    الدفع بعدم استحقاق المقابل النقدي لرصيد الاجازات
    عدم استحقاق العامل مقابلا لرصيد إجازاته السنوية التي لم يستعملها فيما جاوز ثلاث شهور -شرطه- ان يكوك حرمانه منها بسبب يرجع إلي جهة العمل
    (طعن رقم 1294 لسنة 69 ق جلسة 9/7/2000)
    الدفع بالتقادم
    خلو القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن العاملين في القطاع العام من نص ينظم أحكام المقابل النقدي لرصيد الإجازات ، أثره، وجوب الرجوع إلي أحكام قانون العمل ، خلوهما من قواعد خاصة بتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ، مؤداه ، تطبيق القواعد المنصوص عليها في القانون المدني
    (الطعن رقم 1137 لسنة 70 ق جلسة 27/5/2001)
    الدعاوى الناشئة عن عقد العمل سقوطها بالتقادم بمضي سنة من وقت انتهاء العقد ، م 698 مدني ، سريانه علي دعاوى المطالبة بالمقابل النقدي عن رصيد الإجازات .
    ( طعن رقم 979 لسنة 70ق جلسة 10/6/2001)

    الدفع بسقوط الحق في المطالبة بمقابل رصيد الاجازات
    ( انتهاء خدمة العامل لا أثر لها علي حقه في أجر الإجازات المستحقة له بما لا يجاوز ثلاثة اشهر إذا كان العامل قد تراخي بإجازاته للمطالبة بمقابل النقدي عنها ، عدم سقوط هذا الحق بعدم تقديم طلب عنها ، حلول ميعاد إجازات العامل فيما جاوز مدة ثلاثة أشهر ورفض صاحب العمل الترخيص له بها، إخلاله بالتزام جوهري يفرضه عليه القانون ، أثره ، التزامه بتعويض العامل عنها تعويضاً مساوياً علي الأقل لأجره عن هذا الرصيد أياً كان مقداره .
    (طعن رقم 921 لسنة 68ق جلسة 27/1/2000)
    ( طعن رقم 1 لسنة 70 ق جلسة 2/7/2000)



    الدفع بعدم صحة الأجر الذي حسب علي أساسه المقابل النقدي.
    الأجر الذي يحسب علي أساسه مقابل الإجازه ، ماهيته الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون الحوافز ومكافئة الإنتاج .
    (طعن رقم 5 لسنة 63ق جلسة 20/12/1999)
    الدفع بعدم الأحقية في طلب صرف مقابل الأجازات لعدم المطالبة به.
    انتهي إفتاء الجمعية بأن الحق في الإجازة الاعتيادية لا يسقط بعدم القيام بها خلال السنة التي تستحق عنها بل يبقي ويرحل إلي رصيد العامل من الإجازات الاعتيادية للسنوات التالية 0
    (فتوى الجمعية ملف رقم 86/6/436 في 5/1/1992)
    عدم خضوع المقابل النقدي لرصيد الإجازات للضرائب والرسوم ؟
    إذا انتهت خدمة العامل دون ان يستنفذ رصيد إجازاته الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجرة الأساسي مضافا إليه العلاوات الخاصة التي كان يتقاضاها عند انتهاء خدمته دون أن يخضع هذا المقابل إلي الضرائب أو الرسوم 0
    ( فتوى 37/2/418 جلسة 21/11/1990)

    المشكلات العملية
    في
    تنفيذ الحكم الصادر للعامل بصرف بمقابل رصيد الإجازات

    القاعدة التي أرساها قانون العمل بطلان كل شرط أو اتفاق ينتقص من حقوق العمال ولو كان سابقا علي العمل بأحكام القانون الجديد ، وفي هذا الموضوع يرجي التفضل بمراجعة ص 48 من هذا الكتاب,

      الوقت/التاريخ الآن هو الثلاثاء ديسمبر 12, 2017 7:12 pm